Aguardada por empresários e trabalhadores de todo o País, a conversão da MP 936 em lei finalmente se efetivou. O decreto do Presidente da República de nº. 10.422/2020, publicado no Diário Oficial da União desta terça-feira (14/07/2020) é o regulamento do Poder Executivo para o texto da Lei 14.020 (antiga Medida Provisória 936) que trata da possibilidade de prorrogação para além dos prazos máximos estabelecidos na legislação, ou seja, 60 dias para a suspensão e 90 dias para a redução da jornada e salário do contrato do empregado.
Grande parte das empresas já firmou acordos de redução ou suspensão contratual com seus empregados em seus prazos máximos, isto é, 60 dias de suspensão e 90 dias de redução, por isso o decreto é tão importante para estas empresas.
Diretora de Recursos Humanos da Hesselbach Company, Lara Regina Hesselbach explica alguns pontos importantes do novo decreto. Como o fato de que agora empregados e empregadores terão a possibilidade de fazer novos acordos com mais de 60 dias de suspensão, totalizando 120 dias. O que significa que empresas e colaboradores que já celebraram acordos de suspensão de 60 dias poderão fazer novos acordos por mais 60 dias.
“O decreto permite que a suspensão seja realizada em períodos intercalados, de no mínimo 10 dias e que não exceda o período de 120 dias”, explica a executiva. “Inclusive o sistema Empregador WEB já ajustou o sistema de acordo com o decreto”.
Os acordos de redução são outro ponto destacado por Lara. Eles poderão ser estendidos por 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Logo, para os casos em que os acordos já haviam sido celebrados por 90 dias, empregador e empregado poderão celebrar novos acordos por mais 30 dias.
O empregador que ainda não se utilizou da redução de jornada e salário poderá requerer os 120 dias a partir da data em que a Lei entrou em vigor, seja de forma consecutiva ou alternada. Quem já utilizou as regras da MP, deve utilizar apenas o resíduo do prazo faltante. E quem tem as convenções e acordos coletivos celebrados antes da publicação da Lei 14.020, poderão renegociar cláusulas no prazo de 10 dias, para se adequar aos termos das novas regras.
Os acordos devem ser celebrados sempre através de um novo acordo físico ou eletrônico eficaz e respeitando o prazo mínimo de dois dias antes da assinatura. O Sindicato precisa ser comunicado independente de qualquer acordo de redução ou suspensão no prazo de 10 dias corridos da data inicial do acordo firmado.
“É possível fazer o acordo da seguinte forma: quem praticou redução de 60 dias, mais suspensão de 30 dias, poderá reduzir ou suspender o contrato por mais 30 dias, totalizando 120 dias. E quem praticou a suspensão de 60 dias, mais redução de 30 dias, também poderá reduzir ou suspender o contrato por mais 30 dias, totalizando 60 dias. Mas é preciso ressalvar que os novos acordos não poderão ser retroativos. Eles devem iniciar com a data que foi divulgada o novo decreto nº 10.422/20 em diante, ou seja, entra em vigor na data de sua publicação (14/07/2020). Existe um lobby de empresários solicitando que os acordos fossem feitos de forma retroativa, porém o secretário do trabalho deixou claro que isso não ocorrerá”.
Com relação aos trabalhadores ligados a contratos intermitentes, a diretora avisa que eles receberão mais uma parcela do Benefício Emergencial, totalizando 4 parcelas de R$ 600,00, que serão depositadas automaticamente nas contas desses trabalhadores. O funcionário que retornar do auxílio doença também poderá ter a jornada e o salário reduzidos ou o contrato suspenso, a partir do momento em que se recuperar e voltar ao trabalho.
Empregador WEB
As mudanças provocaram uma grande preocupação nas empresas no que se refere à utilização do sistema Empregador WEB, um aplicativo e site criado pelo Ministério do Trabalho com o intuito de facilitar e tornar ainda mais rápido o trabalho de empresas que tendem enviar por meio da internet, o requerimento do Seguro Desemprego. Com o Empregador Web, que já foi ajustado de acordo com as novas regras, é possível enviar documentos individuais ou por meio de arquivos que o sistema gera com o uso de um sistema de informatização nas próprias empresas.
Na opinião da executiva, o ideal é sempre transmitir as informações através de seu sistema de folha de pagamento, assim as informações cadastradas junto ao Empregador Web “estarão compatíveis com as informações contidas no e-social. Caso a informação tenha que ser feita de forma manual, é preciso ficar atento às informações cadastrais do funcionário, CNPJ da empresa, bem como as três últimas remunerações; sempre considerando as últimas remunerações integrais sem suspensão e/ou redução”.
Faturamento x salários
Outro tema destacado por Lara diz respeito à alteração em relação às regras de faturamento das empresas e às faixas de redução de salário. Ela enumera alguns pontos:
- Empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois salários mínimos); para empresas com faturamento em 2019 superior a R$ 4.800.000,00, acima do salário de dois salário mínimos deverá haver negociação coletiva;
- Empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, para empresas com faturamento em 2019 igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 ou ainda;
- Empregados que possuem Diplomas de nível superior e que seu salário esteja igual ou acima a R$ 12.202,00.
- A redução no percentual de 25% para todos os salários;
E também existe a possibilidade do empregador pagar uma ajuda compensatória (pagar ao empregado o mesmo valor que ele receberia se não tivesse com redução ou suspensão) ou seja, a soma do benefício emergencial mais a ajuda compensatória (complemento do salário) precisa ser igual ao salário do funcionário. Para os funcionários que não estão enquadrados nos pontos mencionados por Lara; os acordos deverão ser efetuados através de Acordo Coletivo.
“Com relação aos empregados aposentados, o empregador deve propor um acordo individual por escrito para a suspensão ou redução. Porém, o aposentado precisa estar enquadrado na faixa salarial já indicada acima e ainda o empregador precisará pagar uma ajuda compensatória mensal, (valor do benefício que o aposentado receberia do Governo, ou seja 100% do valor de direito que o aposentado teria do seguro desemprego)’.
A empregada gestante vai ter garantia de emprego durante período equivalente ao acordado e a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho contada a partir do período de término de estabilidade da licença maternidade. Ou seja, o período de estabilidade da licença maternidade, mais o período de suspensão ou redução do contrato de trabalho.
“A gestante pode participar do programa emergencial, porém no nascimento do filho da funcionária o empregador precisa informar imediatamente ao Ministério da Economia a redução da vigência e o salário-maternidade será pago considerando-se a remuneração integral, sem a aplicação de redução ou suspensão. À empregada doméstica aplica-se os mesmos critérios da Lei. Já os empregados portadores de necessidades especiais não poderão ser demitidos sem justa causa até 31 de dezembro deste ano, que é quando termina o período de vigência do Estado de Calamidade Pública decretado pelo Governo Federal e, consequentemente, a vigência do decreto 10.422/2020. Mas a possibilidade de prorrogação não está descartada”.
Lara Regina Hesselbach é formada em Pedagogia e atuou como diretora Administrativa e Financeira da Hesselbach Company de 1988 a 2010, quando assumiu o cargo de diretora de Recursos Humanos. Possui sólida experiência em rotinas de departamento pessoal desde a admissão até rescisão contratual, política de beneficios, folha de pagamento, medicina do trabalho. Possui ampla experiência na área de RH, com o desenvolvimento de destacados programas de treinamento e desenvolvimento.
