Com a nova LGP – Lei Geral de Proteção de Dados, criada para proteger os dados de cidadãos brasileiros (pessoas físicas e jurídicas), é hora do RH se preparar para esta nova legislação.
Este é um dos setores mais afetados pela necessidade de reformulação de procedimentos de manuseio de dados, principalmente no que se refere a candidatos a vagas de emprego e, também, colaboradores. “Com a nova Lei, todos processos seletivos, que sempre envolvem coleta, análise e armazenamento de informações pessoais dos candidatos, passam a estar sujeitos às novas normas”, explica Caio Infante, um dos co-fundadores da Employer Branding Brasil, iniciativa de gestão estratégica de marcas empregadoras.
Com a crescente necessidade de gerir sua marca empregadora, as empresas se preocupam cada vez mais com sua reputação segundo candidatos e colaboradores, e cumprir as diretrizes da Proteção de Dados impacta nesta imagem diretamente. “Quando falamos sobre employer branding, que é a gestão da marca empregadora, estamos falando tanto de quem já trabalha na empresa como de quem está participando de um processo seletivo, e com a LGPD o Departamento de Recursos Humanos precisa ficar atento à forma de recrutar pessoas e se comunicar com o time interno. Inovar é sempre bom, mas agora é preciso tomar cuidado para que a tecnologia e a agilidade dos processos não se transformem em armadilhas que comprometem a imagem da empresa quanto à não confidencialidade de dados pessoas”, alerta.
Um outro cuidado a ser tomado pelas empresas é o uso da imagem e de depoimento de colaboradores como “embaixadores” ou promotores da marca – com a nova Lei, é preciso “pisar no freio” e avaliar se todos os envolvidos na ação de promoção da marca concordam com a estratégia. Para Caio, é preciso pensar também na duração da campanha. “Usando um exemplo bastante comum nos dias de hoje, vamos pensar nas campanhas que as empresas costumam fazer nas redes sociais mostrando a chegada de novos colaboradores ou até mesmo enaltecendo a alegra de fazer parte daquela companhia.
Daqui para frente, é preciso checar, por exemplo, se todos os envolvidos concordam em expor sua imagem e avaliar a tempo que aquele post ficará no ar, uma vez que se um colaborador sair da empresa no meio do caminho, por exemplo, isso pode trazer sérios problemas dentro do cenário da nova Lei”, explica.
A LGPD se baseia no Regulamento Geral de Proteção de Dados, criado na União Europeia em 2018 para proteger a captura ilícita de dados pessoais, que são definidos como qualquer tipo de informação que identifique alguém, como nome, endereço, orientação sexual, idade, etnia etc. Conhecidas como “dados sensíveis”, estas informações agora ficam protegidas e só podem ser utilizadas com finalidade específica e consentimento prévio. E como as empresas obrigatoriamente trabalham com dados pessoais de colaboradores e candidatos, Caio levanta os principais gargalos do RH nesta mudança de processos:
– dados pessoais
– dados bancários
– exames admissionais
– currículos
– dados fornecidos para seguradoras de saúde, sindicatos e órgãos públicos
– dados da folha de pagamento
Além disso, os profissionais de RH passam a ter novas responsabilidades, como a elaboração do Termo de Consentimento, que é uma autorização constando a finalidade do uso dos dados e a duração de tempo pelo qual serão armazenados. “Todas as áreas que lidam com dados pessoais serão afetadas, portanto, é fundamental que o RH esteja alinhado a uma nova cultura organizacional para enfrentar estas mudanças de maneira segura e positiva”, finaliza Caio.
